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のきっかけに'発言するのは安全です「セクシャルハラスメントを明らかにした研究は、#MeTooムーブメントの成長から6年後、英国の映画やテレビ業界でまだ広まっています。職場でのセクシャルハラスメントと暴力の事例を管理するために、業界の雇用主にもっと多くのことをするように協力します。
フィリッパチャイルズ、ベクツの責任者、ルーシータロン、映画＆テレビチャリティーのメンタルヘルスアンドウェルビーイングヘッドとジェンスミスの暫定CEOのジェンスミス今後の英国政府支援機関クリエイティブ産業でのいじめや嫌がらせに取り組むために、Ciisaは、先月発表された研究を実施したヨーク大学のアカデミックであるアンナブルがロンドンのイベントに参加し、女性の慈善権のDeeba Syedが参加しました。
タロンは、職場での嫌がらせの苦情を処理する方法を知っている個人のために、映画やテレビ業界でのトレーニングの欠如を引用しました。 「良い仕事をしようとしている普通の人間がたくさんいます。彼らはそれをする方法を知りません。彼らはそれを言って話し、何をすべきかわからないと言うのを恐れています。」
「契約は不安定になる可能性があります」と彼女は、映画やテレビで働くことの脆弱性が、嫌がらせの事件を報告している人々を悪化させたことを続けました。 「時々、人々は雇用主が誰であるかさえ知らない。人々は第三者によって契約されており、彼らはSPVS [Special目的の車両]に取り組んでおり、代理店で働いています。そして、HR [人事]に行くことには本当の恐怖があります。それは必ずしも彼らがHRが効果的であるとは思わない恐怖に基づいているわけではありません。それは、彼らが物事が制御不能になるのではないかと恐れているからです。あなたに起こるのはとても恐ろしいことです。あなたはエスカレーターに乗ったくありません、そしてあなたはあなたが独立してコントロールすることができないプロセスに閉じ込められているように感じます。」
タロンは、HRの代表者が従業員と雇用主をサポートするために働く必要があることを示唆しました。 「HRについての考え方、HRの目的、HRの目的に変化する必要があります」と彼女は言いました。
この壊れやすい職場では、セクシャルハラスメントの申し立てを報告するより正式な方法がある必要があるとサイードは述べた。 「セクシャルハラスメントの苦情を提起することは、非常に孤独なことです。誰もセクシャルハラスメントの人になりたくない。これらの人々に正式な報告をしないように操作して圧力をかけるのは非常に簡単です。」
彼女は続けた。「組織や業界からこれらの人々[加害者]を根絶することに真剣に取り組んでいるなら、あなたはすべての報告を受けなければならず、正式なプロセスを行う必要があります。後で、すべてが本から外れて最小化されていれば、その人を却下したり、その人を懲らしめたりすることは非常に困難になるでしょう。雇用主がこれを行う理由を見ることができます。報告がなければ問題はないと思います。これは誤解です。先日、私は女性を扱っていましたが、彼女は正式な報告をしませんでしたが、それでも雇用裁判所の請求をすることができました。
「これらの大きな著名なケースのいくつかを見ると、多くの場合、人々は物事で非難されます。それは犠牲者に対して武器化されています。」
チャイルズは、セクシャルハラスメントと暴力を報告するための安全な構造を保証するために業界内の自己満足を嘆きました。 「私はすべての放送局にラッセルブランドのレポートを投稿しました。私は彼らに会いたいと思っていると言って、彼らのプロセスの共同レビューをするべきだと言っています...私は彼ら全員がCiisaにコミットすることを奨励しました。彼ら全員がその段階でやったとは思わないでください。
「私が得た回答はすべて、「私たちのプロセスは堅牢であると確信しています。人々が不平を言うことができる報告ラインがあります。」これらはすべて、自信を持って報告する自信を持っているようにするために必要なことの真の詳細な理解ではなく、自己満足を示唆しています。匿名のレポートラインを主張します。誰が話しているのかわからないとき、その情報で何が行われるのか、どこに行くのかは役に立たないでしょう。」
「悲しいことに、私はそれがジェンダーの不平等の問題にさかのぼると思います」とチャイルズは付け加えました。 「これらの問題に対処する放送局内の一部の人々は、かなり上級の男性です。」
スミスは、CIISAが発売から12〜14か月離れている間、「その場所、その場所、説明責任の1つの場所を、有害であるが犯罪ではない行動を報告できる1つの説明責任を提供すると付け加えました。それを調査することができます。」
「安全に話す」研究
ブルの研究では、2017年12月以降、セクシャルハラスメントと職場での暴力を経験および/または発言した映画やテレビ産業（17人の女性と1人の男性）で働いている18人のインタビュー対象者に基づいています。インタビュー対象者は、セクシャルハラスメント、攻撃、またはこの期間に職場で経験した暴力。
ブルは、彼女のレポートは「会話の最後の言葉ではないことは間違いなく、それはイベントの決定的なバージョンではない」と主張しているが、彼女は自発的な措置が不十分であり、新しい規制が必要であると示唆している。彼女のレポートの推奨事項の1つである労働者保護法の通過は、施行されておらず、来年も施行されます。これは、他の従業員や第三者からの嫌がらせから職場で利用できる従業員が利用できる保護を強化することを目的としています。サプライヤーやクライアントなど。
彼女は、セクシャルハラスメントから労働者を保護するために、政策変更についてさらに4つの勧告を行っています。
1.セクシャルハラスメントを雇用裁判所に3年間に報告するための時間制限を増やす（現在3か月間労働者保護法）
2.セクシャルハラスメントを報告する人々が法的代理人と雇用裁判所への迅速なアクセスを確実にすることを確認する
3.セクシャルハラスメントの場合にNDAS（非開示契約）の使用を禁止する
4.職場でのセクシャルハラスメントと暴力を健康と安全の問題として扱う、政府機関、安全衛生幹部（HSE）からの執行を伴う
