業界内の嫌がらせの報告が日中に増加するにつれて、多くの米国と国際的なビジネスリーダーが潜在的な解決策を評価しています。
2週間前、ルーカスフィルム大統領のキャスリーン・ケネディは、「虐待的な行動のためのゼロトレランスポリシーと、虐待の被害者が彼らに起こったことを報告できる安全で信頼性の高い、意欲のないシステムで、ハリウッドの文化を変えるのを助ける委員会の設立を提案しました。彼らの雇用、評判、キャリアを危険にさらすことなく、行動がとられるという自信のある期待。」
「アメリカの映画産業、スタジオ、組合、ギルド、才能機関を構成する組織は、セクシャルハラスメントと虐待に対する新しい業界全体の保護を開発するタスクを担当する委員会を直ちに招集する必要があります。」
彼女は、委員会は労働者と管理の専門家、弁護士や法学者、社会学者、心理学者、フェミニスト活動家、理論家、映画やテレビで働く人々で構成されると述べた。
このコンセプトは、女優のジェニファー・ローレンスと監督のアヴァ・デュヴェルナイなどによってサポートされていました。
一方、映画芸術科学アカデミーは、ハーベイ・ワインスタインのスキャンダルをきっかけに、メンバーのために新しい「行動規範」を確立します。
メンバーへのメールで、アカデミーのCEOであるDawn Hudsonが詳細をレイアウトし、理事会が12月と1月の会議で問題について議論すると述べました。
画面米国および国際業界の主要な業界幹部は、今後の嫌がらせを防ぐために何ができるか、その責任の変化が必要かどうか、より多くの規制が必要かどうか、そして肯定的な変化の方法である障害について。
SAG-AFTRAの社長、ガブリエル・カルテリス
画面：嫌がらせに関する職場の状況を改善するために、業界はどのような具体的な措置を講じなければなりませんか？
私たちはこれに多くの考えを与えてきましたが、業界のリーダーと話し合っています。これらのことが重要であることが明らかになりました：
1.業界パートナーと協力して、これらの状況に直面している人々を保護し、すぐに対処する必要があるギャップがどこに存在するかを確認するために、適切な構造を評価するためのポリシーと実践を評価します。
2。業界パートナーと協力して、既存の構造を強化し、新しい支持的実践と政策を確立します。
3.この業界で働くことを目指しているメンバーと他のすべてのメンバーに力を与え、教育します
4.報復を恐れることなく、必要に応じて匿名のハラスメント行為を報告するための利用可能なツールを強化します。
5.加害者に説明責任を負わせるなど、適切な是正措置が整っていることを確認してください。
どの組織や企業が変化をリードできるのですか？
私たちは皆、私たちが今できることに焦点を合わせなければなりません。
暴行と虐待に関する孤立と沈黙の文化を終わらせることは重要です。私たちは、虐待の犠牲者である人々とそれを目撃する人、またはそれを知っている人々に力を与え、声を与える必要があります。私たちは、人々が前に出て声を上げるために避難所を提供する必要があります。そして、彼らが私たちのところに来るとき、私たちはすぐに事件に対処する準備をする必要があります。
私たちの安全ホットラインは、メンバーが虐待的な慣行と暴行を報告するための匿名のスペースを提供するための貴重なツールであり、人々はそれを使用しています。
人々が前進するとき、私たちは情報とサポートを提供し、パフォーマーと協力して、多くの場合、法執行機関や他の機関への関与を伴う問題に対処します。
業界のパートナーに加えて、私たちは現在、国際的な俳優連盟（FIA）、AFL-CIOなどと協力して、ベストプラクティスと特定のツールキットを開発し、業界全体の労働リーダーやメンバーを教育し、準備してよりよく会うために準備し、準備しています。この挑戦。
独立したウォッチドッグまたは業界委員会の概念を歓迎し、業界の規制を支援しますか？
はい、嫌がらせや差別のない職場の集合的な目標を促進するコラボレーションを歓迎します。私たちは今、業界の同僚に連絡して、ソリューションとベストプラクティスに協力するさまざまな方法を議論しています。
ブリティッシュフィルムインスティテュートのCEO、アマンダネビル
ハラスメントに関する職場の条件を改善するために、業界はどのような具体的な措置を講じるべきですか？
私たちは皆、雇用主、組織、および個人が問題に立ち向かい、行動を起こす責任があります。課題は、これを簡単に達成できるようにする方法です。そうすれば、人々は必要に応じて明確なシステムがあることを確信しており、組織はスタッフをどのように保護しているかを自信を持って理解しています。おそらく、この恐ろしい状況から出てきた唯一の良いことは、視覚から隠されたはるかに大きくて永続的な活動レベルの勇敢な表面と、業界が全会一致で整理したいという意図的な欲求とすぐに反応する方法の勇敢な表面であることですそれはアウトします。そこで、ここBFIでは、ACAS（アドバイザリー、調停、仲裁サービス）からのガイダンスを求めて、私たちと私たちが招集したより大きな業界グループをリードし、新しい原則のセットと明確な透明システムを共同で開発し、同意します。できるだけ早く。
どの組織や企業が変化をリードできるのですか？
変更は、私たち全員がそれを実現するためにサインアップした場合にのみ達成されます。しかし、組織のグループが集まって、専門家と協力して、すべての人が採用できるフレームワークを作成できる場合、簡単になります。私たち全員が同じ方向に引っ張ると、変化が最も早く起こります。私たちの命題は、すでに業界に受け入れられているBFI多様性基準が、業界に同意している新しい一連の原則を組み込むために拡張されるということです。
独立したウォッチドッグまたは業界委員会の概念を歓迎し、業界の規制を支援しますか？
規制は重要な問題であり、もちろん、人々の職場と関与は、平等法の合法化によってすでに支配されています。包括性に関する他の雇用リーダー、業界の主要な組織であるACASと協力することで、私たちは変化を生み出し、より強力なガイドラインが確保されていることを確認することで、既存の人々を教育することで人々がより良いサポートを支援するための最も効果的なルートを見つけたいと考えています法律または他の効果的なチャネルを特定することにより。すべてのオプションが考慮されますが、専門家との議論を先取りすることは、この段階では時期尚早です。
独立映画＆テレビアライアンスの社長、ジャン・プレウィット
「過去数週間にわたって報告された行為はぞっとするようであり、この業界全体と他の業界に影響を与えています。ただし、この問題は規則の欠如ではありません。虐待と被害の繰り返しのパターンは、雇用法、刑事法、内部会社の職場規制に違反しています。 NDAと支払いに示されているように、虐待者はそれをあまりにもよく理解しています。彼らは、私たちの業界の経済力の永続的な不均衡で繁栄し、新人が働くために受け入れられないことを受け入れることを強制します。その不均衡を排除すること - 生産プロセスに対する財政的および創造的な力が性別、人種、その他の違いのスペクトル全体に保持されることは、長期にわたるこの行為の唯一の修正であり、これは仕事の点で優先事項であるべきです私たちは皆しなければなりません。
暫定的に、すべての組織、会社、および個人は、職場の虐待が自分の環境でどのように現れるか、そして敬意と深刻な意図を持って事件の報告にどのように対応するかについて考えるよう奨励されるべきです。しかし、新しい業界全体の行動規範と制度的ウォッチドッグは、既存の法律と司法制度の冗長であり、ここでの本当の教訓から気を散らす可能性が高いようです。違法行為を弁解しないでください。
問題は業界全体であり、ソリューションも同様です。」
ダニエラエルストナー、マネージングディレクターDoc＆Film International、およびフランスの販売エージェント組織Adef（Association des Exportateurs de Film）の社長
「まず第一に、セクシャルハラスメントは私たちのビジネスに関する問題だけではありません。それは全体的な問題です。女性と男性、特に若い女性と男性が多ければ多いほど、大声で発言します。しかし、もしそうなら、彼らは真剣に受け止めなければなりません。私の40代の女性として、私は性的自由や職業的および個人的な生活をする能力など、大きな自由を継承した世代に属しています。そして、これらの自由を制御するために私たちが強くなければならなかったため、このシステムの失敗は私たちのせいであると見なされているため、私たちの弱さがあります。私の娘の世代のために、私はこれが変わることを本当に願っています。
「女性や男性がセクシャルハラスメントに関して関係することはすべて重要であり、政治的に正しいかどうかの間にフロンティアについて議論するべきではありません。セクシャルハラスメントの機会のためにまったく新しい世界を開くため、今後の世代のオンラインプレゼンスには非常に注意する必要があります。
「職場に関しては、重要な地位にある女性が多いほど、この種の不正行為を制御することが容易になります。女性が必ずしもより良い人間であるからではなく、2人の性別の間の力のバランスのためです。私は自分の会社に何の違いもせず、2人の性別の間で従業員の適切なバランスを見つけようとしています。
「私たちは、若い世代に受け入れられるものを教えるべきです。クライアントが議論のために自分の部屋に来るように頼むなら、あなたはこれを言う権利があり、これを報告する必要があることを明確にするために：あなたはあなたの親友だけでなくあなたの上司に話すだけでなく、あなたはこれを報告する必要があります。そして、上司がそれを真剣に受け止めない場合、それを真剣に受け止める会社や他の場所で他の誰かに会う可能性があるはずです。部屋に一人の男だけがいる場合、女優は彼女の体を裸に見せることを義務付けてはなりません。会議室のドアは決して閉じてはいけません。販売エージェントの仕事を新しい研修生や販売員に説明する特定の方法がありますが、セクシャルハラスメントに関して実際に何が起こるかについては決して取り組んでいません。将来、私は彼らとの私の議論にこれを含めます。
誰が変化を導くべきですか？
すべての企業は変化を導くべきです。一人一人が変化を導くべきです。両親として、私たちは変化を導くべきです。そして、私たち一人一人は、私たちが目撃したかもしれない不正について何も言わなかった理由を常に自問するべきです。
独立したウォッチドッグまたは業界委員会の概念を歓迎し、業界の規制を支援しますか？
パワーとセックスの深いつながりを調節できるかどうかはわかりません。しかし、私たちは、被害者が自分のキャリアが台無しになるかもしれないと考えずに発言できるようにするウォッチドッグの可能性について間違いなく考えるべきです。物事を伝えることができる安全なスペースが必要です。たぶん、業界は、それぞれの大きなフェスティバルやイベントの間に、ボランティアや心理学者とのスペースを思いつくことができるかもしれません。
自分の経験から、誰かがあなたをレイプしようとした後に笑われることほど悪いことはないと言うことができます。それは間違いなくあなたの記憶を事件自体よりもさらに悩ませます。
デビッド・アンドリュース、法律事務所のリー・＆トンプソンのパートナー兼雇用責任者グループ
Lee＆Thopmsonにやってくる嫌がらせの苦情が増加しているのを見ていますか？
いいえ、まだ。これはいくつかの要因のために説明できると思います。 （1）宣伝のほとんどは、才能（俳優など）や新進の才能を食い物にしている非常に高電力の映画プロデューサーまたは俳優を取り囲んでいます。したがって、これは雇用問題とは見なされません（才能は制作会社によって雇用されていないため）; （2）犠牲者の現在のアプローチは、警察に文句を言うことであり、攻撃者に名前を付けて恥をかかせることです。 （3）あなたは、発生してから3か月以内にセクシャルハラスメントの請求を雇用法廷に持ち込む義務があります。これは、歴史的問題に関連する主張を検討したい従業員の方法に大きな障害を抱きます。 （4）業界内の多くの労働者と話をしているので、普通の従業員（すなわち、ビジネスに出資している上級幹部ではない人）は、乗組員とジュニアの才能が立ち上がる力を持っていないと感じています。しばしば権力の地位を保持する（および虐待する）職場内の嫌がらせ者に（ハーベイ・ワインスタインは完璧な例です） - 彼らがハラスーズに立ち向かうか、訴訟を起こそうとするならば、彼らは業界から破門されるという恐れがありますルート。
映画業界は嫌がらせ法を理解するためにもっとできると思いますか？
はい、ほとんどの制作会社は、優れた人事専門家（またはまったく）を持たせるには小さすぎて、法律または実際に適切かつ不適切な行動に関する（弁護士や経験豊富なHRコンサルタントを介して）自分自身を教育することに投資していません。職場。次に、同僚と一緒に長い労働時間、家から離れて仕事をする頻繁な期間、時折（または場合によっては頻繁に！）アルコールや薬物に依存してストレスなどに依存し、ストレスなどに依存します。不適切な動作が増加します。その結果、職場内の行動は多くの点で不適切なことがよくあります。厳格な基本ルールと行動規範（職場での非視聴を含む）の頻繁なリマインダーはリスクを減らしますが、そのような措置が取られているという兆候はほとんどありません。多くの生産会社は靴ひもの予算で運営されており、非ハラスメントトレーニングは価値のある投資を見ていません。悲しいことに、一部の犯人が制作会社を担当していることも事実です（アマゾンスタジオの責任者であるワインスタインとロイプライスに対する申し立てが正確である場合）。彼らのスタッフにとって貧しい。
嫌がらせに関するより大きな映画産業規制の方法の障害は何ですか？
業界は、予防措置が高すぎて負担が大きすぎると見るのをやめなければなりません。資金は大きな障害です。変化する欲求も別の障害です。現在、文化を変え、嫌がらせが刻印されていることを保証するための積極的に措置を講じているプロダクション企業はいくつありますか？私の経験はそれほど多くありません。スタッフや才能に嫌がらせをしている上級幹部に問題を抱えていることを認め、その後、行動に対処し、被害者を保護するために犯人を略奪するための措置を講じることをいとわない生産会社は何人いますか？不適切な行動の噂が多すぎると、特に関係する幹部が権力の位置にいるか、成功したショーや映画を作成している場合、彼らの継続的な存在は有害な職場環境と嫌がらせのリスクに見合う価値があります。業界が草の根レベルで問題があることを草の根のレベルで受け入れることをいとわないようになり、文化の変化と職場の訓練、および犯人を排除するために必要な調査に資金を投資することをいとわないように、変化は起こりません。法律（刑法および雇用法）は嫌がらせを防ぐために整っており、被害者が前進するのに十分な支持を感じていると感じ、制作会社が一環として連絡を取っている人に嫌がらせをしているエグゼクティブを略奪することをいとわない場合、問題に対処するのに適切であるでしょう。彼らの仕事（従業員、乗組員、才能を持っているかどうか）。平等な機会政策、職場での尊厳（つまり、非ハラスメント）政策、トレーニング、行動と文化の意識的な監視、申し立ての調査、犯人に対する適切な行動は、変化に不可欠な構成要素です。
スウェーデン映画研究所のCEO、アンナ・セルナー
ハラスメントに関する職場の条件を改善するために、業界はどのような具体的な措置を講じるべきですか？
1.受け入れられている行動の明確なルールを作成します。
2。トップマネジメントからそれらを伝えます。
3.職場での気候について、すべての従業員と誠実な会話を始めます。小グループでそれを行います。必要に応じて、これを行うために助けを得ます。
4.問題があることが判明した場合は、それらを取り除く方法について行動計画を立ててください。受け入れられないより良い条件に貢献していない人々に明確にしてください。
どの組織や企業が変化をリードできるのですか？
より大きく、より強力なものは、公式声明を出すことで道を先導するはずです。しかし、すべての組織はこれに取り組み始めなければなりません。
独立したウォッチドッグまたは業界委員会の概念を歓迎し、業界の規制を支援しますか？
メディアは、ここで独立したウォッチドッグとして演じる重要な役割を持っていると思います。スウェーデンでは、彼らは産業の後に本当に精査されています。したがって、ホイッスルブラワーが注目を集める方法がすでにあることを願っています。また、スウェーデンにはオンブズマンがドットしています。他の国はそれを見ることができます。
